Vrouwen lopen aan tegen afrekencultuur bij ASML: ‘Wie kritisch is wordt bestraft’

Donderdag publiceerde Studio040 een eerste artikel waarin vrouwelijke werknemers van ASML aangeven dat ze gediscrimineerd worden op de werkvloer. Maar vrouwen bij het hightech-bedrijf voelen zich ook op andere manieren ondergewaardeerd, blijkt uit onderzoek van Studio040. Zo maken vrouwen minder snel promotie en vinden ze het moeilijk om zich uit te spreken over zaken die niet goed gaan.

Vrouwen doen disproportioneel vaak een beroep op hulp van vakbondsleden, als ze problemen hebben met leidinggevenden of ASML zelf. Van de mensen die hulp inroepen van een vakbondslid bij de Veldhovense chipmachinefabrikant is tussen de 70 en 80 procent vrouw, dat zegt de FNV. Dat is een hoog getal voor een bedrijf waarbij 80 procent van de werknemers een man is.

Omgerekend is daarmee de kans dat een vrouw hulp vraagt voor problemen met de Veldhovense werkgever meer dan tien keer hoger dan bij een man. Jaarlijks stappen in totaal tientallen mensen in het bedrijf naar de vakbond voor hulp.

Onderpresteren

Volgens Daniël*, een vakbondslid dat werkt bij ASML, is dat getal terug te voeren op breder personeelsbeleid dat ASML erop nahoudt. “Bij ASML moet een groepsleider aan het eind van het jaar altijd een zwakste schakel aanwijzen in de groep. Een ‘underperformer’ zo wordt dat genoemd. Het idee is dat op die manier de beste mensen overblijven, maar als je als groep in zijn geheel goed presteert, dan moet er toch iemand als zwakste schakel uitgepikt worden.”

*Sprekers in het artikel wilden niet bij naam genoemd worden, hun namen zijn daarom gefingeerd. Hun echte namen zijn bekend bij de redactie. Peter Reniers van vakbond FNV wordt wel bij naam genoemd.

Managers zijn haantjes die oppermachtig worden gemaakt

Daniël, vakbondslid en ASML-werknemer

Na twee of drie slechte beoordelingen worden werknemers naar de uitgang gewerkt, zo zegt Daniël. “Bij een beoordelingsgesprek blijkt dan vaak dat er niets van klopt, terwijl zo’n eerste signaal vanuit de ervaring van een werknemer vanuit het niets komt. Als werknemers zo’n besluit aanvechten wordt dat beoordeeld door Human Resources (HR), in mijn ervaring krijgen managers eigenlijk altijd gelijk.”

Oppermachtig

Managers worden met het beoordelingssysteem oppermachtig gemaakt, terwijl werknemers naar hun pijpen moeten dansen, zegt Daniël. “Het beleid werkt averechts denk ik. Iemand die goed presteert, maar niet goed ligt bij de teamleider, is snel de pineut. En dat zijn vaak mensen die wat kritischer zijn. Maar kritische mensen zijn vaak ook de mensen die het best presteren. Zonder kritische geluiden kun je je als bedrijf niet verbeteren.”

Haantjes

“Een team ziet het bovendien: ‘Dit is een goeie, en die wordt flink benadeeld’”, zo zegt Daniël. “En door die richtlijnen snap ik ook waardoor vrouwen vaker de pineut zijn. Want managers zijn vaak haantjes. Types die er genoegen uit nemen bovenop de rots te zitten. Ze hebben daarbij misschien in hun achterhoofd zitten dat vrouwen niet technisch genoeg zijn en niet thuishoren in een bedrijf als ASML.”

“Recentelijk is er weer een groep van vier, vijf vrouwen, overigens ook van niet-Nederlandse komaf, die in de problemen is gekomen.” Ook vanuit de ondernemingsraad van ASML worden de geluiden die vanuit de vakbond komen onderschreven.

Nadat ik kritiek had geuit, werd mijn beoordeling slechter

Mathilde, voormalig ASML-medewerker

Dat het beoordelingssysteem van het Veldhovense bedrijf ervoor zorgt dat afwijkende meningen in de kiem worden gesmoord, wordt ook bevestigd door Mathilde, ze was lange tijd in dienst was bij het bedrijf, maar heeft inmiddels de deur achter zich dichtgetrokken.

Afgerekend op mening

“Ik heb directe discriminatie op de werkvloer nooit ervaren”, zegt Mathilde. “Maar daarvoor ben ik misschien ook niet zo kwetsbaar: ik ben Nederlands, ik heb altijd mijn zegje klaar en ik was een oudgediende. Dat zijn wel dingen die meetellen in hoe je wordt benaderd. Ik kan me wel voorstellen dat de verhalen spelen.”

De waardering die Mathilde wél voelde op de werkvloer, kreeg ze vanuit de bedrijfsleiding een stuk minder. “Er was een moment waarop er plannen werden gemaakt om de werkdruk op de afdeling op te voeren. Daar ben ik tegenin gegaan, omdat de werkdruk al hoog was. Ik kreeg uiteindelijk gelijk, maar mijn eerstvolgende beoordeling was veel slechter dan normaal.”

Na jaren trouwe dienst kwam ik erachter dat ik op de laagste loonschaal zat in mijn groep

Mathilde, voormalig ASML-medewerker

Intimidatie

“Ik haalde altijd goede en uitstekende beoordelingen, maar nu kreeg ik ineens een slechte. De reden was ‘dat ik mijn ideeën niet goed kon overbrengen’. Ik trainde nota bene mensen”, zegt Mathilde met onbegrip. “De echte reden was daarmee duidelijk voor mij. Toen ik tegen die beoordeling protesteerde, ben ik zwaar onder druk gezet om een compromis te accepteren.”

De druk die Mathilde voelde met haar beoordeling, was niet de eerste keer dat zij zich onder druk voelde gezet in het bedrijf, zo zegt ze. "Gesprekken met hogere managers ervoer ik in het algemeen als bedreigend en intimiderend. Dan moet je accepteren dat je van alles over je heen krijgt. Het is meer dan eens voorgekomen dat ik huilend ben weggelopen na zo'n gesprek."

Laagste loonschaal

Maar de grootste schok voor Mathilde moest nog komen. “Doordat ik open sprak over mijn salaris, kwam ik erachter dat collega’s die ik opleidde vaak al hoger zaten óf mij voorbij streefden", zegt Mathilde, "maar dat ik als enige op de laagste loonschaal in mijn groep zat, dat besefte ik niet. In al mijn jaren bij ASML heb ik slechts één keer promotie gemaakt. En dat kwam eigenlijk door een overplaatsing.”

En Mathilde is volgens haar niet de enige vrouw die op de loonschaal achterblijft. “Ik praatte altijd heel openlijk over mijn salaris met collega’s. Er komen heel veel mensen die zijn gepromoveerd aan de universiteit (mensen die een doctoraat hebben behaald, red.). Van wat ik hoorde, werden vrouwelijke promovendi stelselmatig 1 of 2 loonschalen lager ingedeeld dan mannen. Vrouwen komen binnen in loongroep 7 of 8 en mannen komen binnen in loongroep 8 of 9.”

ASML geeft zelf in haar jaarverslag geen informatie over verschillen tussen de indeling van mannen en vrouwen in de loongroepen het bedrijf. Wel blijkt dat er in Veldhoven een loonkloof van 2 procent is in de basissalarissen van mannen en vrouwen in het bedrijf. Hoewel vrouwen in het seniormanagement die kloof dichten met uitgekeerde bonussen geldt dat niet voor vrouwen in het lagere management of voor de vrouwen op de werkvloer. 

Vrouwen zitten vaak 1 of 2 loonschalen lager dan mannen

Mathilde, voormalig ASML-medewerker

Wraak

“Ik zie ook vrouwelijke managers die 1 of 2 loonschalen lager zitten dan hun mannelijke collega’s", zegt Mathilde. "Van vrouwelijke managers waren er meerdere die minimaal een loongroep lager zaten dan directe collega’s van hen. Soms heeft dat ook opmerkelijke uitwerkingen. Zo had ik een vrouwelijke manager die uit onvrede een man die onder haar werkte een slechte beoordeling gaf. Dat was een heel vriendelijke en zeer competente collega. Voor mijn gevoel een soort van wraak, want als je de argumentatie hoorde waarom, sloeg deze wat mij betreft de plank compleet mis", meldt ze, "en ik heb dit meer dan één keer gezien in mijn jaren bij ASML. ”

Mathilde laat nog weten blij te zijn dat ze weg is uit Veldhoven. “In het begin was werken bij ASML echt een feest. Ik werkte met erg intelligente mensen en er was solidariteit onder werknemers. Natuurlijk had je toen ook minder prettige mensen rondlopen, maar die hadden toen nog geen hoge functies. Dat is nu wel anders. Ik was het zo beu hoe het de laatste jaren ging in het bedrijf. Heel erg zonde, want het was een prachtig bedrijf, met een prachtig product.”

Speak Up

Hoewel de geluiden anders doen vermoeden, is er bij ASML wel beleid om intimidatie en discriminatie op de werkvloer tegen te gaan. Het zogeheten Spreek-je-uit-beleid (Speak Up Policy) moet medewerkers die ergens problemen mee hebben, aanmoedigen zich uit te spreken.

In het jaarverslag is te lezen dat er wereldwijd 414 Spreek-je-uit-berichten werden gemaakt. 165 van die berichten hadden betrekking op mensenrechten en 106 daarvan hadden te maken met intimidatie en discriminatie.

Hoeveel van die berichten afkomstig waren van vrouwen, wordt niet geregistreerd, zo laat ASML weten. Daarbij kunnen meldingen ongegrond worden verklaard door het bedrijf. Op welke gronden dat gebeurt is niet duidelijk, terwijl dat wel het lot lijkt van meer dan de helft van de Spreek-je-uit-meldingen, namelijk 218 berichten.

Je gaat je niet uitspreken tegen discriminatie als je het overal ziet gebeuren

Kaawa, ASML-medewerker

Op papier lijkt het daarom een mooi idee. In de praktijk lijkt de werking van het beleid niet effectief te werken omdat klachten over een leidinggevende door diezelfde leidinggevende kunnen worden bestraft met slechte beoordelingen.

Je voelt je klein

“Discriminatie aankaarten is niet zo makkelijk”, zegt ASML-werknemer Kaawa, die eerder al uitgebreid haar ervaringen deelde. “Zeker niet als je het overal om je heen ziet gebeuren. En het is niet op elke afdeling hetzelfde, maar op afdelingen waar 80 tot 90 procent mannen werken, is het gewoon heel moeilijk. Ik zou veel liever zien dat mensen die het zien gebeuren er iets van zeggen. Voor hen is het makkelijker, want als je zelf het doelwit bent van seksisme voel je je juist al klein. Dan ga je niet snel je mond opentrekken.”

Bovendien gebeurt er weinig met klachten op het moment dat iemand zich wel uitspreekt, zegt ze. “Ik heb er wel eens iets van gezegd, van iemand die de vergadering leidde in ons team. Maar dat is dan zelf een man, die vervolgens niks met zo’n opmerking doet.”

Inclusiviteitsbijeenkomsten zijn goed, maar degenen die er naartoe zouden moeten gaan, gaan er juist niet heen

Gauhar, ASML-medewerker

Er gebeurt niks

Ook volgens ASML-medewerkster Gauhar, die ook donderdag haar verhaal deed tegenover Studio040, werkt het huidige Spreek-je-uit-beleid van ASML onvoldoende. “Nee het beleid werkt niet. Je wordt aangemoedigd om je uit te spreken, maar hoe wordt het opgepakt? Er gebeurt naar mijn ervaring niks als je je uitspreekt.”

Discriminatie is bovendien een ingewikkeld iets, zegt Gauhar. “Het gaat vaak om subtiele dingen. Ook is het vaak moeilijk te bewijzen. Bewijs maar eens dat je niet serieus wordt genomen door collega’s, of door sommigen van hen. Dat is moeilijk. En dan zijn er zogenaamde steungroepen, maar die hebben maar beperkte invloed.”

Bijeenkomsten

ASML organiseert wel inclusiviteitsbijeenkomsten om bewustzijn over het onderwerp onder werknemers te vergroten. Maar dat heeft weinig zin, ziet Gauhar. “De mensen die zo’n bijeenkomst bij zouden moeten wonen, zijn juist degenen die er niet naartoe gaan.”

Door de gang van zaken bestaat de vrees bij Kaawa dat haar generatie vrouwen het structureel minder ver schopt binnen het bedrijf. “ASML doet echt wel zijn best om een inclusieve organisatie te zijn, maar er zijn veel onbewuste vooroordelen die mensen hebben. Dat voel je als je mening in een overleg wordt genegeerd. Maar voor veel mannen speelt dat helemaal niet.”

De vakbond wil al langer een vast aanspreekpunt binnen ASML, maar het bedrijf houdt de deuren gesloten

Peter Reniers, vakbondsbestuurder FNV Metaal

Ook laat Kaawa weten dat de inclusiviteitsbijeenkomsten hun uitwerking missen. “Welke mannen gaan vrijwillig aanschuiven bij een workshop over diversiteit en inclusiviteit? Doorgaans niet de mannen bij wie het probleem ligt.”

Gesloten deuren

Vakbond FNV pleit ook om dit soort misstanden aan te kaarten, al langer voor een vast aanspreekpunt van de vakbond binnen het bedrijf. “We kunnen nu alleen via kaderleden binnenkomen”, zegt bestuurder van FNV Metaal, Peter Reniers. “Bij VDL, Philips en DAF kunnen we gewoon naar binnen, maar ASML wil dat niet.”

Gezag in stand houden

Kritische vakbondsleden blijven op die manier ook kwetsbaar, zo ziet Reniers. “Met het beoordelingssyteem dat ASML hanteert, kan het gevolgen hebben voor je positie om je uit te spreken tegen bepaalde dingen. Het zorgt ervoor dat het gezag in standgehouden wordt. Zo kunnen vakbondsleden een negatieve beoordeling krijgen, als ze te veel vakbondswerk doen tijdens hun werkuren.”

Dat vrouwen benadeeld worden in het beoordelingssysteem, verbaast Reiniers evenmin. “Vrouwen werken eerder parttime, en dan gaat je beoordeling gewoon omlaag. Dat het daardoor moeilijker wordt om carrière te maken binnen het bedrijf mag dan ook niet verbazen.”

ASML liet eerder weten te zijn 'geschrokken' van de geluiden van vrouwendiscriminatie. Een reactie van het bedrijf is te lezen in het eerste artikel over het onderwerp.